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DISPOSITIFS FINANCIÈRS

FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : TOUS LES DISPOSITIFS

Heureusement il existe de nombreuses solutions pour financer tout ou partie de votre projet, comme par exemple choisir une formation éligible au Compte Personnel de Formation.

Faire la bonne chose, au bon moment.

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ANNÉES

01. POE I

La Préparation Opérationnelle à l'Emploi individuel (POE I) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste.
Vous sollicitez Pôle emploi pour un recrutement : un contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins douze mois, contrat à durée indéterminée (CDI).

Qui est concerné ?

Entreprises : Toutes les entreprises des secteurs public et privé, qui s’engagent à embaucher

Public : Pour les demandeurs d’emploi (indemnisés ou non) et les salariés en cours de contrat aidé ou de contrat à durée déterminée d’insertion dans une structure IAE (insertion par l’activité économique).

Le financement

  • Une aide au financement de la formation vous est versée une fois la formation réalisée à l’appui de l’embauche du candidat formé : aide maximale de 5 €  par heure pour une formation interne, dans la limite de 2 000 €,
  • Une aide maximale de 8 € par heure de formation externe, soit 3 200 € au maximum pour 400 h de formation.
  • Un co-financement des OPCO pourrait être possible
  • Un surfinancement de Pôle emploi pourrait également être possible pour les demandeurs d’emploi, bénéficiaires du Plan d’investissement dans les compétences (PIC).

Durée

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle  peut inclure jusqu’à 400 heures de formation réalisable pendant ou en dehors du temps de travail.

02. CPF

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Qui est concerné ?

Entreprises : Toutes les entreprises des secteurs public et privé, qui s’engagent à embaucher

Public : Pour les demandeurs d’emploi (indemnisés ou non) et les salariés en cours de contrat aidé ou de contrat à durée déterminée d’insertion dans une structure IAE (insertion par l’activité économique).

Comment est alimenté un compte personnel de formation ?

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée (ainsi les droits acquis en 2019 seront disponibles au 1er trimestre 2020). Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Comment utiliser ses droits à la formation en mobilisant le CPF ?

Les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne active, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation (sauf fonction publique, dont les droits acquis sont maintenus en heures).
Ils ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Lorsqu’un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Le salarié ne perd pas ses droits acquis au titre du Dif, à condition d’inscrire le solde de ses droits sur l’application CPF avant le 31 décembre 2020.

Quelles sont les formations concernées ?

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

  • les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
  • le bilan de compétences ;
  • les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
  • la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Pour les agents publics, les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

03. POE C

La préparation opérationnelle à l’emploi collectif (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un opérateur de compétences (OPCO).

Qui est concerné ?

Les publics visés :

  • la POEC concerne tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non ;
  • tout employeur ayant des besoins en termes de compétences.

Les autres intervenants concernés :

  • les branches professionnelles et les OPCO recueillent les besoins de leurs entreprises adhérentes en matière de recrutement et compétences associées et y répondent en mettant en place des actions de formation dans le cadre de la POEC.
  • Pôle emploi est associé en amont de la mise en place de la formation. Il oriente vers l’organisme de formation les demandeurs d’emploi dont le projet professionnel est validé. Ceux-ci doivent être déclarés.
  • pour les moins de 26 ans, la formation peut être réalisée par un centre de formation d’apprentis.

Le financement

La formation est gratuite pour le demandeur d’emploi. Celui-ci a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, durant toute la formation.

Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir au titre de la rémunération :

  • l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ;
  • ou la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) ;
  • et, sous certaines conditions, de l’aide aux frais associés à la formation, pour des POEC réalisées par des organismes de formation déclarés.

Si le demandeur d’emploi est en cours d’indemnisation à l’ARE, il bénéficiera de l’allocation de retour à l’emploi formation, sinon, il peut bénéficier de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

04. Pro A – Reconversion ou promotion par l’alternance

La loi du 5 septembre du 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Qui est concerné ?

Le dispositif Pro-A est destiné :

  • aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)  ;
  • aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée  ;
  • aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Le financement

L’opérateur de compétences dont dépend votre entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement que vous avez exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par votre branche professionnelle.
Pour connaitre les niveaux de prise en charge, vous pouvez vous rendre sur le site internet de votre opérateur de compétences.

Durée

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement général, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

Comment faire la demande de reconversion ou promotion par alternance ?

  • Dans l’entreprise : la mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel.
  • Hors de l’entreprise : en s’adressant à son opérateur de compétences (OPCO), chargé du financement de la formation réalisée dans le cadre de Pro-A.

05. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Qui est concerné ?

Les bénéficiaires

Les employeurs

  • Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les établissements publics industriels et commerciaux assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation

Contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

Conditions de travail

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Durée

Lorsqu’il s’agit d’un CDD (contrat à durée déterminée), le contrat doit être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :

  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un CDI (contrat à durée indéterminée). Ainsi, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat s’effectue en alternance et par la suite se termine par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

06. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification, qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

Qui est concerné ?

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :

  • avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;
  • ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.

Quelles sont les possibilités offertes en matière de VAE ?

Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :

  • les principes de la VAE ;
  • les modalités de mise en œuvre de la VAE ;
  • l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ;
  • le formulaire de demande de VAE et sa notice ;
  • le financement de la VAE.

La VAE, une succession d'étapes à franchir

La recevabilité de la candidature

  • Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.
  • Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur
  • Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE

L’accompagnement

L’évaluation des acquis de l’expérience.

Réception du dossier de validation par le service compétent du ministère ou de l’organisme chargé de délivrer la certification visée selon les modalités indiquées au candidat.

Le financement

Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.
L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à Pôle emploi ou toute autre structure en charge de son suivi.
Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.

07. Plan de développement des compétences

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Qui est concerné ?

Les employeurs
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Les salariés
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Les actions de formation relevant du plan de développement des compétences

  • Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

A l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

08. Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d’assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail.

Qui est concerné ?

Les entreprises concernées :

Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif – tous établissements confondus – est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif. Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Les salariés concernés :

Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.

Durée

La durée du CSP est fixée à 12 mois.

La durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.

A l’issue du CSP

Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au condition d’un contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :

  • au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;
  • au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.
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